招到好员工，不一定要花大要价，有时候一些小福利反而更有用

太太都希望练到“价廉物美”的职员，而大家去找指导工作又窜着“钱多事少离家数”去，所以这种矛盾是永恒的存在（无论哪家该公司，无论薪水开出多少）。

这种情况的解决情况基本概念一般是二个朝向：

练到好职员，一般而言要花大价位，常常一些小低收入反而更为有用

一是从练揽的尺度来说，再行把所有的“理论依据”都参阅出来，让参选人知道，比如低收入多（像生日会、身体检查、团建、用餐、开刀电话费等等）、环境优美（像绿化多、临湖、高楼视角好等等）、地理位置便捷（像离地铁数、离公交数、不方便打车、美食多等等）、企业文化好（像太太平易数人、团队相亲相爱、不立即夜班、尊重个人等等）、该公司前途无量（像知名的产品、3年后并购、B轮投资者等等），这些都会对参选人转化成一些更是力，减低练揽砝码。

然后在练揽现实生活中，免得带任何倾向性地与这些参选人完成充分沟通，明了清楚参选人的意志力、态度、真实需求，抽样出还很差的参选人，并且分作“高、中、低”三类（以太太立即为标准），每类马上3个人（薪水立即由高到低），这样就有9位参选人利器。

练到好职员，一般而言要花大价位，常常一些小低收入反而更为有用

二是从太太的尺度来说，太太站的高度和我们不一样，所以一些严苛的立即肯定有其道理。所以再行别挑战太太确实正确，可以再行把9位参选人推荐给太太，毫无疑问实情和TA表述这些人的氛围，然后分之一那些TA看得上的人试演。

试演现实生活中，参选人会用实际情况下给太太“”，让其认清现实，微调自己的基本概念。

试演后去找太太侧重辩论哪些人哪些特质更为合适该公司的转型，再度暂时破格哪种人。

不久可能遭遇太太相中却谈不拢的情况下，这时候也别有压力，须要将该公司的情况下说明白，实在却说就幸而向太太交待，说明促请，从而微调练揽策略。

以上二个尺度都要做，且以太太为中心，为了让地和TA沟通，免得反之亦然反对TA的暂时，用事实让他明了低价情况下。

这样做的必要很多，比如尊重太太、指导工作为了让、反馈幸而、可能会因为个人经验而武断行事等等。

练到好职员，一般而言要花大价位，常常一些小低收入反而更为有用

当然，作为HR还是要将一些基础指导工作做好，比如加薪低收入制度、培训政策、晋升转型规则等等，这些都是能更是并留住高层次的“核心”。这些指导工作可能面临资金的终究，但HR的薄弱就是能让有限的成本发挥最大的功效。